Ketika ekosistem startup Indonesia berkembang dan mulai matang, perusahaan kini semakin membutuhkan talenta berkualitas tinggi untuk mendorong pertumbuhan. Namun, kurangnya talenta digital yang terampil telah menjadi masalah yang berkelanjutan di Indonesia. Bank Dunia memproyeksikan bahwa pada tahun 2030, negara ini akan menghadapi kekurangan 9 juta pekerja terampil dan semi terampil di sektor teknologi informasi dan komunikasi.

Laporan bersama e-Conomy SEA oleh Google, Temasek, dan Bain & Co. juga secara konsisten menunjukkan kekurangan bakat sebagai salah satu masalah utama yang mengganggu ekosistem digital Indonesia.

Perburuan talenta terampil adalah tugas penting bagi startup lokal, tetapi mempertahankan staf berbakat menjadi tantangan besar lainnya. Gaji dan tunjangan yang tinggi merupakan cara tradisional yang digunakan untuk memikat dan mempertahankan talenta. Namun, strategi ini tidak selalu berhasil, terutama ketika startup menghadapi saingan yang lebih besar dan lebih mapan.

Misalnya, raksasa teknologi China ByteDance berhasil membajak lebih dari dua lusin karyawan dari kantor Facebook AS pada tahun 2019 dengan menawarkan kenaikan gaji 20%. Ini hanyalah salah satu contoh persaingan antar raksasa, tetapi juga menunjukkan bahwa startup yang lebih kecil akan kesulitan bersaing dengan nama besar dengan modal yang lebih besar.

“Startup harus bersaing untuk mendapatkan talenta dengan perusahaan yang matang. Saat ini, jika Anda adalah perusahaan digital swasta di Singapura, misalnya, Anda akan bersaing dengan Microsoft atau Facebook untuk talenta yang sama,” Ravi Ravulaparthi, salah satu pendiri dan CEO startup manajemen ekuitas Qapita, mengatakan kepada KrASIA. “Kalian akan saling membajak,” tambahnya.

Namun, sebuah metode perlahan-lahan menjadi acuan di Asia Tenggara bagi perusahaan rintisan kecil untuk menarik dan mempertahankan pekerja: rencana kepemilikan saham karyawan, atau ESOP, sebuah rencana tunjangan karyawan yang memberikan hak kepemilikan kepada pekerja di perusahaan.

Meskipun ESOP telah menjadi penawaran utama di ekosistem teknologi matang seperti di AS dan China, kesadaran akan pentingnya ESOP belum lama muncul di wilayah lain seperti India dan Asia Tenggara. ESOP telah digunakan oleh perusahaan regional untuk diferensiasi perusahaan dari pesaing dan mengamankan talenta yang tepat, kata Ravulaparthi.

Posisi ESOP di Indonesia

Dalam ESOP, pemberi kerja mengalokasikan sejumlah saham perusahaan yang bervariasi kepada setiap karyawan yang memenuhi syarat, tergantung pada skala gaji atau aspek lainnya. ESOP biasanya datang dengan periode vesting, di mana karyawan dilarang menjual saham. Setiap saham karyawan disimpan dalam kepercayaan ESOP perusahaan sampai karyawan tersebut pensiun, keluar dari perusahaan, atau diizinkan untuk menjual saham mereka. Setelah sepenuhnya menjadi hak, perusahaan dapat “membeli kembali” saham dari karyawan, baik secara keseluruhan atau secara berkala melalui likuiditas atau pembelian kembali.

Rencana tersebut dibuat untuk meningkatkan dedikasi karyawan untuk mencapai hasil positif bagi startup, karena nilai saham mereka akan meningkat seiring dengan nilai perusahaan. Dengan memiliki saham di perusahaan, kemungkinan karyawan untuk keluar akan lebih kecil, sehingga berpotensi mengurangi tingkat turnover karyawan untuk startup.

“Bukan hanya konsep keuntungan masa depan yang akan membantu merekrut talenta terbaik untuk bergabung dengan perusahaan pada tahap awal. Ini juga merupakan konsep ‘skin in the game‘, untuk menumbuhkan rasa memiliki karyawan akan perusahaan, karena ada kepentingan untuk meningkatkan nilai perusahaan,” kata Winnie Khoo, partner di perusahaan modal ventura berbasis di Singapura, Antler.

Ravulaparthi menjelaskan bahwa perusahaan teknologi India baru mulai menerapkan rencana ESOP dalam tiga tahun terakhir, sementara di Asia Tenggara, khususnya Indonesia, konsep tersebut baru mulai populer.

Salah satu faktor adopsi ESOP adalah meningkatnya kesadaran di kalangan pekerja teknologi tentang skema tersebut, Khoo menjelaskan. “Karyawan sekarang lebih sadar akan nilai ESOP dari exit atau secondaries yang telah terjadi, dan melihat langsung bagaimana hal itu membawa nilai moneter kepada karyawan lama,” tambahnya.

Perusahaan tahap awal juga dapat menggunakan ESOP untuk menarik talenta, bahkan ketika mereka tidak mampu membayar gaji tinggi, kata Khoo. ESOP juga merupakan strategi yang baik bagi perusahaan tahap lanjut untuk mempertahankan senioritas dan merekrut talenta asing. “ESOP dapat membantu mengurangi churn karyawan, dan untuk karyawan top, ESOP juga dapat digunakan sebagai sistem penghargaan selain bonus. Anda dapat mengeluarkan ESOP tidak hanya saat perekrutan tetapi terus menerus sepanjang hidup karyawan,” ujarnya.

Sebuah survei bersama yang dilakukan oleh perusahaan VC Monk’s Hill Ventures dan platform rekrutmen bakat manusia Glints menemukan bahwa di Asia Tenggara, kesetaraan adalah kompensasi umum untuk staf tingkat C dan karyawan tingkat eksekutif lainnya, tetapi tidak terbatas pada karyawan junior atau menengah. Survei tersebut menyatakan bahwa kurang dari 32% peserta diberi kompensasi dalam bentuk ekuitas. Preferensi untuk pembayaran tunai adalah alasan utama proporsi yang rendah.

KrASIA mengkonfirmasi dengan Grab, Gojek, dan Tokopedia bahwa mereka menawarkan ESOP untuk karyawan mereka. Namun perusahaan-perusahaan ini tidak menawarkan rincian tentang periode vesting, distribusi saham di antara pekerja, atau standar kelayakan.

Seorang karyawan senior di salah satu e-commerce unicorn Indonesia mengatakan bahwa dia telah bergabung dengan ESOP perusahaannya, dengan periode vesting dua tahun. “Itu merupakan hal yang baik, tetapi saya tidak berharap banyak. Kalaupun saya cairkan sekarang, jumlahnya tidak sebanyak gaji pokok saya, jadi tidak terlalu berpengaruh,” katanya, meminta KrASIA untuk tidak menyebutkan namanya atau perusahaan tempat dia bekerja.

Para pekerja lain melihat ESOP sebagai keuntungan yang menggiurkan. “Saya mengetahui ESOP di perusahaan teknologi tetapi tidak ditawarkan ketika saya mendapatkan pekerjaan ini. Namun, saya ingin menjadi bagian dari salah satunya. Saya pikir itu bisa berfungsi sebagai semacam tabungan atau investasi selain gaji dan tunjangan saya,” ujar perwakilan layanan pelanggan untuk startup hotel tersebut kepada KrASIA. Dia akan mempertimbangkan untuk pindah ke perusahaan lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang serupa atau sedikit lebih rendah tetapi dengan saham ekuitas di belakangnya.

Kurangnya kesadaran tentang ESOP di antara karyawan adalah salah satu masalah, kata Ravulaparthi. “Banyak pendiri mengatakan kepada kami bahwa memiliki ESOP itu baik, tetapi mereka harus menjelaskan nilai ESOP tersebut kepada karyawan mereka.”

“Terkait gaji sudah cukup dipahami. ESOP juga merupakan bentuk kompensasi, tetapi perlu dipahami oleh karyawan agar merasa istimewa menerima kompensasi tersebut,” tambah Ravulaparthi.

Pendiri juga perlu lebih memahami apa itu ESOP dan bagaimana menawarkan sistem ini kepada karyawan dengan sukses, kata Casper Peh, CEO dan pendiri platform manajemen ESOP yang didukung Antler, Svested.

“Saat ini, semua informasi tentang ESOP berpusat di AS, dan tidak banyak informasi online untuk wilayah ini. Dengan demikian, para pendiri sering tidak tahu bagaimana cara melakukannya, dan ada kesenjangan informasi yang sangat besar,” katanya. “Ini adalah situasi di mana para pendiri belum sepenuhnya mengerti dan, dengan demikian, tidak dapat menggunakan alat yang kuat ini untuk perekrutan yang berkualitas.”

Rencana selanjutnya

Indonesia saat ini memiliki lebih dari 2.000 startup yang beroperasi, menurut data dari Kementerian Komunikasi dan Informatika negara yang dirilis pada tahun 2020. Jumlah tersebut akan terus tumbuh karena nilai ekonomi digital negara tersebut diproyeksikan mencapai USD 125 miliar pada tahun 2025.

“Ekosistem startup Indonesia adalah salah satu yang tumbuh paling cepat. Karena ekosistem startup berkembang pesat, opsi ESOP akan tersedia,” ungkap Ravulaparthi.

Perusahaan modal ventura juga berperan dalam meningkatkan adopsi ESOP di antara perusahaan teknologi. Baik Khoo dan Ravulaparthi sepakat bahwa idealnya, sebuah perusahaan harus menyisihkan 10% dari cap table-nya untuk ESOP. “Dalam putaran investasi kami, kami sudah mewajibkan para pendiri untuk menyisihkan jumlah tersebut untuk ESOP,” kata Khoo.

Platform manajemen ekuitas seperti Svested yang berbasis di Singapura juga dapat membantu pendiri dan karyawan untuk memahami ESOP dengan lebih baik. “Mereka membantu pengusaha mengelola dan menjalankan ESOP, dan membantu memberikan informasi mengenai nilai mereka dengan lebih baik kepada karyawan. Pengetahuan tentang manfaat ESOP akan menjadi lebih umum, dan eksekusi oleh pendiri dapat lebih kuat dan fleksibel,” tambah Khoo.

Namun, Ravulaparthi mengatakan bahwa para pendiri juga harus memikirkan opsi likuiditas. Karyawan di perusahaan publik dapat mencairkan saham mereka kapan saja di pasar saham, tetapi situasinya tidak sama untuk pemegang saham perusahaan swasta. Tidak banyak perusahaan yang sering melakukan pembelian kembali atau peristiwa likuiditas, yang dapat mengakibatkan saham karyawan pada dasarnya menjadi “macet”. “Selain berkreasi, Anda juga harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjual pada waktunya, sehingga mereka bisa menghasilkan uang dari ESOP tersebut,” ujarnya.

Peh dan Ravulaparthi mengatakan bahwa di Asia Tenggara, periode vesting standar adalah tiga hingga empat tahun, meskipun beberapa perusahaan menawarkan periode yang lebih pendek yaitu dua tahun. Ke depannya, Peh mengatakan bahwa perusahaan harus mulai lebih sering memasukkan acara likuiditas untuk pemegang ESOP dalam putaran penggalangan dana.

“Misalnya, dari USD 50 juta yang terkumpul, sekitar 1 juta hingga 2,5 juta bisa digunakan untuk membantu cash out karyawan lama. Selain itu, bisa juga sebagai jalan bagi investor swasta atau angel untuk bergabung dalam putaran dan melakukan beberapa macam likuiditas untuk karyawan awal,” katanya.

Karena banyak perusahaan teknologi Indonesia mengincar penawaran umum perdana atau IPO, ini dapat membantu meningkatkan popularitas ESOP, Peh menambahkan. “IPO dapat berdampak positif karena banyak karyawan akan dapat menguangkan dan menghasilkan keuntungan finansial yang signifikan. Ini akan menjadi preseden yang baik dan meningkatkan nilai ESOP,” tambah Peh.

–
Artikel ini pertama kali dirilis oleh KrASIA. Kembali dirilis dalam bahasa Indonesia sebagai bagian dari kerja sama dengan DailySocial